Competentiemanagement: mag het ietsjes minder.

Competentiemanagement is verworden tot een speeltje voor de afdeling P&O. Alleen al dit dure woord leidde ertoe dat de P&O-er voortaan werkzaam was op de afdeling HRM en zich ging bezig houden met het bedenken van allerlei manieren om de medewerker te onderhouden en ontwikkelen. De medewerker wordt daarbij niet meer gezien als persoon, maar als een serie competenties en….de medewerker zag zichzelf opeens terug als het ‘kapitaal’ van de organisatie. Een woord dat maar al te snel werd ingeburgerd in HRM-mend Nederland.
Competenties beschrijven werd vooral gezien als een geweldige vervanging van de functieomschrijving. Die leidde maar al te vaak tot onzinnige haarkloverijen (“Dat past niet in mijn functie”) en een veelvoud aan functieaanpassingen die op hun beurt steeds weer opnieuw gewaardeerd moesten worden door een duur bureau.
Competentiemanagement wekt ook de suggestie dat je competenties kunt managen en het tegendeel is veelal waar. Toch doen de HRM afdelingen hun uiterste best om elkaar te overtreffen in het samenstellen van dik, dikker en dikste competentiehandboeken met daarin opgenomen de omschrijvingen van de competenties die de medewerker allemaal zou moeten hebben. Een beetje organisatie onderscheidt in ieder geval een aantal algemene competenties die elke medewerker moet hebben, met daarnaast een aantal functiespecifieke competenties. Dat het ook voor HRM-mers heel erg lastig is om competenties te beschrijven valt op als willekeurig welk handboek ook wordt opengeslagen. Een oplettende lezer ziet in de beschrijvingen dat er van alles door elkaar heen wordt gebruikt, zoals kennis, gedrag, persoonskenmerken en houdingen. Verder verdienen dezelfde bureaus die de fubes nu met zoveel gemak als achterhaald in de prullenbak werpen heel veel geld aan het opstellen van allerlei competenties en het liefst nog op verschillende niveaus. Zo onderscheiden de competentiekenners schriftelijke communicatie op vier niveaus en mondelinge op drie. De arme manager die zich met de hele hype rond competentiemanagement geen raad weet, maar wel de functioneringsgesprekken moet afnemen, is blij met de ondersteuning die de HRM medewerker hem biedt middels het verschaffen van afvinklijstjes per persoon. Het enige wat het afdelingshoofd nog moet doen is een vinkje zetten achter de competenties die beheerst worden en met de medewerker te bespreken wat deze nog moet doen om de andere vinkjes te verdienen.

Helemaal fout natuurlijk! Net als in de sport heeft het niet zoveel zin om te gaan werken aan wat niet of onvoldoende wordt beheerst. Beter is om de sterke kanten verder te ontwikkelen en de talenten van de medewerker volop in de schijnwerpers te zetten en te gebruiken. Dat geeft de medewerker zelfvertrouwen en werkplezier en de manager minder ergernis.
Employee-development is waar een excellente organisatie behoefte aan heeft en als dat goed gebeurt kunnen de competentiebeschrijvingen in de prullenbak. Laat de managers maar bepalen aan welke mensen hij op zijn afdeling behoefte heeft en samen met die mensen aan hun ontwikkeling werken, dan komt het allemaal goed.

Ik wens u veel mooie competenties toe in 2010,

De secretaris