Dat ik niet zoveel op heb met dit Kabinet moge inmiddels wel duidelijk zijn. Vooral teleurgesteld ben ik in de rol die de PvdA in dit Kabinet speelt. Neem nou dat rekening rijden. Het is een doel op zich geworden, terwijl toch de aanleiding is dat het autorijden, m.n. in de spits, ontmoedigt moet worden. Dat alle alternatieven van tafel worden geveegd door Eurlings, verblindt als hij is door het gevoel dat hij 'iets achter wil laten' tijdens zijn regeerperiode, geeft aan dat bij dit kabinet arrogantie de overhand heeft gekregen boven het gezonde verstand.
Over Eurlings gesproken. Al maanden betoogt deze minister dat met de invoering van het rekeningrijden op 'zijn manier', dus met die dure kastjes in elke auto, per saldo niet duurder uit zullen zijn dan nu. Gemiddeld gesproken dan natuurlijk, want fervente spitsrijders zullen veel meer kwijt zijn, terwijl de echte zondagsrijder zich van geluk in zijn handen zal wrijven. Als Eurlings zegt: "de totale inkomsten voor het rijk uit het rekeningrijden zullen niet hoger zijn dan de huidige inkomsten uit motorrijtuigenbelastingen bpm" heeft hij ongetwijfeld gelijk, maar dat zal de toekomst uitwijzen. De burgers van dit land zijn echter wel de klos met de invoering van het rekening rijden. Zij betalen een bedrag van tussen de 60 en 70 euro per jaar meer. Dat komt omdat in de huidige motorrijtuigenbelasting zgn. opcenten voor de provincie worden meegenomen. Dat bedrag nu, ca. 1,1 miljard euro in 2010 willen de provincies niet graag mislopen en dus hebben zij, na een uitvoerige lobby, van het Kabinet toestemming gekregen om een nieuwe belasting in te voeren. Daarover wordt nog gesproken, maar de naam 'inwoner- of koppenbelasting' circuleert al in de Haagse wandelgangen. Dat betekent dus in gewone mensentaal dat de invoering van het rekeningrijden niet alleen incidentele kosten kent (geschat wordt ongeveer 100 miljoen), maar voor de burger ook een structurele lastenverzwaring. Daarover wordt echter nauwelijks gesproken en de arrogantie waarmee met name Eurlings zijn plan verdedigt met de opmerking dat het eerlijker is en niets meer kost is stuitend. Jammer, want een eenvoudiger en goedkopere oplossing ligt zo voor de hand.
Elke auto wordt jaarlijks APK gekeurd en tijdens die keuring wordt ook de km stand opgegeven. Dat wordt door de garagehouder ingevoerd in een landelijke database en de rijder ontvangt een nota voor het aantal gereden kilometers. Op basis van het eerste jaar worden er voorschotten in rekening gebracht die maandelijks dienen te worden betaald, vergelijkbaar met het voldoen van de energienota. Indien gewenst kan het land ook nog verdeeld worden in zones, op dezelfde manier waarop de verzekeringsmaatschappijen het doen. Dit houdt in dat mensen in de Randstand per km meer kwijt zijn dat bijvoorbeeld in Zeeland of Groningen.
Simpel, doeltreffend, geringe invoeringskosten en geen gedoe met kastjes in de auto waardoor er gelukkig ook geen soort autovolgsysteem ontstaat, waavoor de hoeders van onze privacy zich terecht ongerust maken.
Binnenkort zal ik een beschouwing wijden aan de arrogante tafeltennisbond
waarvan de bestuurders kennelijk niet begrijpen dat mensen sporten voor hun plezier.
De secretaris
zaterdag 23 januari 2010
zondag 3 januari 2010
Competentiemanagement: mag het ietsjes minder.
Competentiemanagement is verworden tot een speeltje voor de afdeling P&O. Alleen al dit dure woord leidde ertoe dat de P&O-er voortaan werkzaam was op de afdeling HRM en zich ging bezig houden met het bedenken van allerlei manieren om de medewerker te onderhouden en ontwikkelen. De medewerker wordt daarbij niet meer gezien als persoon, maar als een serie competenties en….de medewerker zag zichzelf opeens terug als het ‘kapitaal’ van de organisatie. Een woord dat maar al te snel werd ingeburgerd in HRM-mend Nederland.
Competenties beschrijven werd vooral gezien als een geweldige vervanging van de functieomschrijving. Die leidde maar al te vaak tot onzinnige haarkloverijen (“Dat past niet in mijn functie”) en een veelvoud aan functieaanpassingen die op hun beurt steeds weer opnieuw gewaardeerd moesten worden door een duur bureau.
Competentiemanagement wekt ook de suggestie dat je competenties kunt managen en het tegendeel is veelal waar. Toch doen de HRM afdelingen hun uiterste best om elkaar te overtreffen in het samenstellen van dik, dikker en dikste competentiehandboeken met daarin opgenomen de omschrijvingen van de competenties die de medewerker allemaal zou moeten hebben. Een beetje organisatie onderscheidt in ieder geval een aantal algemene competenties die elke medewerker moet hebben, met daarnaast een aantal functiespecifieke competenties. Dat het ook voor HRM-mers heel erg lastig is om competenties te beschrijven valt op als willekeurig welk handboek ook wordt opengeslagen. Een oplettende lezer ziet in de beschrijvingen dat er van alles door elkaar heen wordt gebruikt, zoals kennis, gedrag, persoonskenmerken en houdingen. Verder verdienen dezelfde bureaus die de fubes nu met zoveel gemak als achterhaald in de prullenbak werpen heel veel geld aan het opstellen van allerlei competenties en het liefst nog op verschillende niveaus. Zo onderscheiden de competentiekenners schriftelijke communicatie op vier niveaus en mondelinge op drie. De arme manager die zich met de hele hype rond competentiemanagement geen raad weet, maar wel de functioneringsgesprekken moet afnemen, is blij met de ondersteuning die de HRM medewerker hem biedt middels het verschaffen van afvinklijstjes per persoon. Het enige wat het afdelingshoofd nog moet doen is een vinkje zetten achter de competenties die beheerst worden en met de medewerker te bespreken wat deze nog moet doen om de andere vinkjes te verdienen.
Helemaal fout natuurlijk! Net als in de sport heeft het niet zoveel zin om te gaan werken aan wat niet of onvoldoende wordt beheerst. Beter is om de sterke kanten verder te ontwikkelen en de talenten van de medewerker volop in de schijnwerpers te zetten en te gebruiken. Dat geeft de medewerker zelfvertrouwen en werkplezier en de manager minder ergernis.
Employee-development is waar een excellente organisatie behoefte aan heeft en als dat goed gebeurt kunnen de competentiebeschrijvingen in de prullenbak. Laat de managers maar bepalen aan welke mensen hij op zijn afdeling behoefte heeft en samen met die mensen aan hun ontwikkeling werken, dan komt het allemaal goed.
Ik wens u veel mooie competenties toe in 2010,
De secretaris
Competenties beschrijven werd vooral gezien als een geweldige vervanging van de functieomschrijving. Die leidde maar al te vaak tot onzinnige haarkloverijen (“Dat past niet in mijn functie”) en een veelvoud aan functieaanpassingen die op hun beurt steeds weer opnieuw gewaardeerd moesten worden door een duur bureau.
Competentiemanagement wekt ook de suggestie dat je competenties kunt managen en het tegendeel is veelal waar. Toch doen de HRM afdelingen hun uiterste best om elkaar te overtreffen in het samenstellen van dik, dikker en dikste competentiehandboeken met daarin opgenomen de omschrijvingen van de competenties die de medewerker allemaal zou moeten hebben. Een beetje organisatie onderscheidt in ieder geval een aantal algemene competenties die elke medewerker moet hebben, met daarnaast een aantal functiespecifieke competenties. Dat het ook voor HRM-mers heel erg lastig is om competenties te beschrijven valt op als willekeurig welk handboek ook wordt opengeslagen. Een oplettende lezer ziet in de beschrijvingen dat er van alles door elkaar heen wordt gebruikt, zoals kennis, gedrag, persoonskenmerken en houdingen. Verder verdienen dezelfde bureaus die de fubes nu met zoveel gemak als achterhaald in de prullenbak werpen heel veel geld aan het opstellen van allerlei competenties en het liefst nog op verschillende niveaus. Zo onderscheiden de competentiekenners schriftelijke communicatie op vier niveaus en mondelinge op drie. De arme manager die zich met de hele hype rond competentiemanagement geen raad weet, maar wel de functioneringsgesprekken moet afnemen, is blij met de ondersteuning die de HRM medewerker hem biedt middels het verschaffen van afvinklijstjes per persoon. Het enige wat het afdelingshoofd nog moet doen is een vinkje zetten achter de competenties die beheerst worden en met de medewerker te bespreken wat deze nog moet doen om de andere vinkjes te verdienen.
Helemaal fout natuurlijk! Net als in de sport heeft het niet zoveel zin om te gaan werken aan wat niet of onvoldoende wordt beheerst. Beter is om de sterke kanten verder te ontwikkelen en de talenten van de medewerker volop in de schijnwerpers te zetten en te gebruiken. Dat geeft de medewerker zelfvertrouwen en werkplezier en de manager minder ergernis.
Employee-development is waar een excellente organisatie behoefte aan heeft en als dat goed gebeurt kunnen de competentiebeschrijvingen in de prullenbak. Laat de managers maar bepalen aan welke mensen hij op zijn afdeling behoefte heeft en samen met die mensen aan hun ontwikkeling werken, dan komt het allemaal goed.
Ik wens u veel mooie competenties toe in 2010,
De secretaris
Abonneren op:
Posts (Atom)
